Chuyển từ “khóa học” sang “lộ trình phát triển năng lực”

1. Khi “học xong” không còn nghĩa là “phát triển xong”

Trong nhiều tổ chức, việc học vẫn được hiểu rất đơn giản: mở khóa học, mời giảng viên, tổng hợp feedback, rồi báo cáo “95% học viên hài lòng”. Thế nhưng, khi được hỏi:

• Sau khóa học đó, đội ngũ có làm việc tốt hơn không?
• Hiệu suất hay chất lượng công việc có cải thiện không?

… thì phần lớn L&D lại im lặng.

Vì sao? Vì “khóa học” không còn là đơn vị tạo ra năng lực thật.
Trong một thế giới mà kỹ năng lỗi thời sau 2–3 năm, tổ chức cần nhiều hơn một buổi đào tạo, họ cần lộ trình phát triển năng lực (Capability Development Pathway).

2. Từ khóa học đến lộ trình năng lực: sự chuyển mình của L&D toàn cầu

2.1. Kỹ năng thay đổi nhanh hơn tốc độ tổ chức học

Theo McKinsey Learning Perspective 2025, 44% năng lực cốt lõi trong tổ chức hiện tại sẽ thay đổi trước năm 2030.
Các doanh nghiệp hàng đầu không còn đầu tư cho “một khóa học kỹ năng”, mà đang xây “hệ sinh thái năng lực” - nơi nhân viên có thể học, áp dụng, được phản hồi và phát triển liên tục.

McKinsey gọi đó là “continuous capability systems” - học tập không phải hoạt động, mà là cấu trúc vận hành năng lực.

2.2. Nhân viên muốn thấy “học giúp họ tiến xa hơn”

Theo LinkedIn Workplace Learning Report 2025, 68% nhân viên toàn cầu nói rằng họ sẽ ở lại lâu hơn nếu công ty có lộ trình phát triển nghề nghiệp rõ ràng. Họ không muốn học những khóa rời rạc, mà muốn thấy con đường phát triển năng lực dẫn đến cơ hội thăng tiến.
Đó là lý do 57% tổ chức hàng đầu (LinkedIn, Deloitte, Microsoft) đã chuyển trọng tâm từ learning programs sang career pathways.

2.3. Khóa học đơn lẻ không đo được tác động dài hạn

Hệ thống báo cáo truyền thống đo “số khóa học – số giờ học – điểm hài lòng” không còn đủ.
Doanh nghiệp cần đo: năng lực đã được hình thành, hành vi nào đã thay đổi, kết quả nào đã cải thiện. Và chỉ khi người học có lộ trình phát triển năng lực rõ ràng, L&D mới có dữ liệu để chứng minh điều đó.

3. Vậy lộ trình phát triển năng lực là gì?

Lộ trình phát triển năng lực (Capability Development Pathway) là chuỗi học tập có định hướng, kết hợp:

• Nội dung học tập (learning)
• Trải nghiệm ứng dụng (practice)
• Phản hồi & coaching (feedback)
• Đo lường & điều chỉnh (measurement)

Mục tiêu không phải là “hoàn thành khóa học”, mà là đạt được năng lực có thể đo lường và áp dụng vào công việc.

Ví dụ, thay vì tổ chức 3 khóa về “kỹ năng lãnh đạo”, lộ trình năng lực sẽ được thiết kế như sau:

4. Vì sao mô hình này tạo ra giá trị vượt trội

4.1. Liên kết trực tiếp với chiến lược tổ chức

Lộ trình năng lực được xây trên bản đồ năng lực (Capability Framework) của doanh nghiệp giúp L&D chứng minh:

“Chúng ta không chỉ đào tạo kỹ năng, mà đang xây năng lực cốt lõi để đạt mục tiêu chiến lược.”

4.2. Học đi đôi với hành và phản hồi liên tục

Theo Bersin Learning Maturity Model, tổ chức đạt mức “Systemic Learning” có khả năng học nhanh hơn 3 lần so với doanh nghiệp thông thường. Lý do: họ học, làm, được phản hồi và điều chỉnh ngay trong dòng công việc (learning in the flow of work).

4.3. Đo được tiến trình và ROI

Mỗi năng lực đều có thang đo (Level 1-5). Hệ thống theo dõi hành trình phát triển cá nhân, giúp L&D báo cáo không chỉ “ai học gì” mà “ai đã phát triển năng lực đến đâu.” Đây là dữ liệu nền tảng để tính ROI cho đào tạo, điều mà mô hình khóa học không thể làm được.

5. 5 bước để chuyển từ “khóa học” sang “lộ trình năng lực”

Bước 1. Audit năng lực & xác định mục tiêu chiến lược

Bắt đầu bằng câu hỏi:

“Chiến lược 3 năm tới đòi hỏi tổ chức phải giỏi hơn ở điểm nào?”

Từ đó xác định nhóm năng lực ưu tiên:

• Kỹ năng lãnh đạo (Leadership)
• Năng lực số (Digital Fluency)
• Năng lực đổi mới (Innovation)
• Kỹ năng bán hàng & khách hàng (Customer Excellence)

Bước 2. Thiết kế bản đồ năng lực & lộ trình học tập

Mỗi năng lực chia 3-4 cấp độ (Beginner, Proficient, Advanced và Expert). Ở mỗi cấp độ, xác định: học gì, làm gì, ai hỗ trợ, đo ra sao. Tạo thành “Learning Pathway” thay cho khóa học đơn lẻ.

Bước 3. Kết hợp nhiều hình thức học

Không còn là lớp học truyền thống, mà là:

• Microlearning (video, podcast ngắn)
• Project-based learning (làm thật)
• Coaching & mentoring
• Peer learning & community of practice

Theo Cypher Learning 2024, 70% tổ chức tiên phong đã áp dụng mô hình học đa dạng này để cá nhân hoá hành trình phát triển.

Bước 4. Tích hợp công nghệ học tập thông minh

Áp dụng nền tảng LXP (Learning Experience Platform) để cá nhân hoá hành trình học.
AI đề xuất nội dung, theo dõi tiến trình, nhắc nhở học viên, gợi ý mentor phù hợp.
Theo Training Magazine 2025, 58% chuyên gia L&D coi AI-personalized learning là xu hướng ảnh hưởng nhất trong 2 năm tới.

Bước 5. Đo lường & tối ưu liên tục

• Đo Learning Analytics: tiến độ, completion rate, skill growth.
• Đo Performance Data: KPI công việc, năng suất, phản hồi quản lý.
• Đo Business Impact: ROI, turnover, retention, chất lượng đầu ra.
  Kết hợp ba tầng dữ liệu này để tối ưu lộ trình và chứng minh giá trị.

6. Xu hướng toàn cầu củng cố hướng đi này

Điểm chung của các xu hướng: mọi thứ đều hướng về năng lực, không phải khóa học.

7. Kết luận: L&D không chỉ tổ chức lớp, mà xây hệ thống phát triển năng lực

“Khóa học” là đơn vị của quá khứ: rời rạc, ngắn hạn, dễ quên.
“Lộ trình năng lực” là ngôn ngữ của tương lai: liên tục, cá nhân hoá, gắn kết với chiến lược.

Khi doanh nghiệp chuyển từ học cho đủ sang học để phát triển năng lực thật,
L&D không còn là “phòng đào tạo”, mà là hệ thống phát triển con người - engine của chuyển đổi tổ chức.

Đừng hỏi: chúng ta sẽ mở khóa gì. Hãy hỏi: chúng ta sẽ giúp nhân viên phát triển năng lực nào để tổ chức đi xa hơn.”

Theo dõi Cổng tri thức L&D Việt Nam để cập nhật framework, case study và xu hướng mới nhất về thiết kế hệ thống phát triển năng lực cho doanh nghiệp.